É possível afirmar que existe uma relação entre empreender com sucesso e aplicar rigor nos processos de recrutamento e seleção? A resposta é “sim”. O foco não é preencher funções com os melhores candidatos, mas atrair pessoas talentosas com histórias valorosas, competências desenvolvidas por experiências marcantes e dispostas a ousar, aprender e a construir vínculos interpessoais sólidos.
George Odiorne, trouxe a matriz que combinava Potencial (inteligência e condições de encarreiramento vertical na empresa) e Desempenho (competência e comprometimento). Para ilustrar os 4 tipos possíveis nesta matriz, na década de 90 eu mesma propus uma analogia com 4 aves:
· Águia: Alto Potencial e Alto Desempenho, ou seja, inteligentes e trabalhadores: são aqueles que aprendem com facilidade, são motivados, trazem ótimos resultados e demonstram consistentemente elevado grau de comprometimento. Resumo: Quociente Intelectual (QI) e Quociente Emocional (QE) altos. Como gerenciá-los? Da forma mais diferenciada possível: dando autonomia, espaço, desafios, promoções e reconhecimento.
· Galinha dos Ovos de Ouro: Trabalhadores, mas apenas medianamente inteligentes. São competentes e comprometidos, mas teriam muita dificuldade para assumir no curto prazo cargos mais complexos e de maior envergadura (“bateram a cabeça no teto”). Resumo: QI alto e QE baixo ou o inverso. Como gerenciá-los? Dando reconhecimento, desafios proporcionais, enriquecendo seus cargos, propondo carreira em Y e estimulando-os para que invistam no seu autodesenvolvimento e aumentem seu potencial no médio e longo prazo.
· Pavões: Inteligentes, mas que ficam na “zona de conforto, demonstrando comprometimento, performance e motivação instáveis. Resumo: QI alto e QE mediano. Como gerenciá-los? Tentar reverter o quadro com urgência, fazendo coaching, dando feedbacks e negociando planos de ação agressivos e eficazes. Se funcionar ótimo, senão repensar a decisão de mantê-los na empresa (o prazo que as empresas costumam dar é o de 90 dias).
· Avestruzes: Limitados e Incompetentes. Resumo: QI e QE baixos. Como gerenciá-los? Tentar reverter o quadro com MAIS urgência ainda, fazendo coaching, dando feedbacks e negociando planos de ação. Se der certo muito bem, senão “recolocá-los no concorrente”...
Esta tipologia é interessante para nos dar parâmetros de reflexão sobre nossos times e sobre nós mesmos, quem somos e quem poderíamos vir a ser. Em síntese, um instrumento para aprimorar diagnósticos, desenhar planos de ação e tomar decisões mais pragmáticas e sensatas quanto à gestão de pessoas.
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